Resumen: La sentencia apuntada resuelve el RCUD interpuesto por el SEPE. La cuestión principal consiste en aclarar si el periodo en que la persona trabajadora ha estado en situación de ERTE (suspensión del contrato por fuerza mayor derivada del COVID-19) puede computarse como tiempo de cotización para generar una nueva prestación por desempleo. La sentencia anula la sentencia anterior del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que sí consideraba ese periodo como cotizado. El Supremo concluye que, según la normativa general, no se pueden computar para la obtención de otra prestación de desempleo las cotizaciones correspondientes al tiempo en que se han percibido prestaciones de desempleo, salvo supuestos muy concretos (por ejemplo, violencia de género), que no se dan en este caso. La referencia al artículo 24 del Real Decreto-Ley 8/2020, que mantiene la consideración de "periodo efectivamente cotizado a todos los efectos" pese a la exoneración de cuotas, no altera esa regla general. Lo que busca esa norma es que la persona trabajadora no se vea perjudicada por la exoneración concedida a la empresa, pero no habilita a considerar esos periodos de ERTE como nuevos periodos de ocupación efectiva que generen otra prestación distinta. En definitiva, se estima el recurso del SEPE, se desestima la demanda de la trabajadora y se establece que el tiempo pasado en ERTE COVID-19 no genera el cómputo de nuevas cotizaciones para la prestación de desempleo.
Resumen: El tiempo de suspensión contractual por causa de fuerza mayor asociada a los efectos de la pandemia no computa como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1092/2024 de 11 septiembre (rcud. 4421/2023).
Resumen: La sentencia apuntada del Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por un trabajador frente a una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha. El origen del litigio reside en la reclamación de aportaciones adicionales a un plan de pensiones tras la extinción de la relación laboral en el marco de un despido colectivo y las condiciones de su cumplimiento hasta la edad de 65 años o hasta la fecha efectiva de jubilación. El Tribunal Supremo concluye que no concurre la contradicción necesaria entre la sentencia recurrida y la aportada como contraste, lo que imposibilita un pronunciamiento de unificación de doctrina. En esencia, el Alto Tribunal razona que la controversia principal si la obligación de la empresa de aportar al plan de pensiones del trabajador se extiende hasta que este cumpla 65 años o hasta su jubilación efectiva no fue propiamente objeto de pronunciamiento en la sentencia de suplicación que se recurre. Dado que el trabajador no recurrió ese aspecto en suplicación, no puede plantearse ahora en casación unificadora. Al no darse los requisitos legales de contradicción, el recurso es desestimado y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha queda firme.
Resumen: La sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ estima en parte el interpuesto por los demandantes y, revocando la dictada por el Juzgado de lo Social, estima en parte la demanda, condenando a la demandada al abono a los actores de las diferencias en concepto de complemento de antigüedad, ex art. 11 del Convenio Colectivo 2010-2016. Con anterioridad era aplicable el CC de los años 2010-2016, que establecía una doble escala salarial. Estando firmado el nuevo Convenio Colectivo 2017 a 2019, pero sin estar publicado, se presentó demanda de conflicto colectivo, que fue resuelta en sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de País Vasco, que declaró nula la doble escala salarial. En diciembre de 2019, se reclama por los demandantes diferencias en el pago del complemento de antigüedad, por el periodo de diciembre de 2018 a diciembre de 2019. La Sala IV expone que no procede estimar el recurso porque el alcance que ha dado la sentencia recurrida a las previsiones del convenio colectivo son adecuadas, y ello porque durante el tiempo que reclama el demandante se encontraba vigente el Convenio Colectivo que se había declarado nulo. Por tanto, en esa época, y hasta que entra en vigor el nuevo Convenio estaba vigente el precedente; los efectos retroactivos del nuevo pacto colectivo se retrotraen en todo lo positivo, pero en modo alguno pueden cercenar los derechos que se iban devengando día a día por el trabajador.
Resumen: La Sala confirma la sentencia recurrida por entender que a pesar de la obligación del empresario de efectuar el registro de jornada, y la doctrina judicial mas reciente en torno a los efectos de dicho incumplimiento sobre la carga de la prueba, no existen indicios suficientes de que el trabajador hubiera realizado un exceso de jornada, concluyendo que en este caso la falta de aplicación de la "ficta documentatio" no resulta arbitraria o injustificada.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo contra la empresa EL CORTE INGLES S.A sobre registro de jornada. A la vista del vigente art.34.9 ET, del Convenio colectivo de aplicación y del Acuerdo en materia de registro de jornada suscrito en su día con la mayoría de la Representación Legal de los Trabajadores, se descarta que la empresa esté incumpliendo con la obligación de facilitar el acceso a los registros de jornada u obstaculizando la puesta a disposición de tales registros a la RLT. Con carácter previo se desestiman las excepciones de inadecuación de procedimiento y falta de acción, falta de competencia objetiva y falta de legitimación activa.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta por la actora frente a la decisión de la empresa de despedirla por causas objetivas ineptitud sobrevenida por causas físicas. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. La sala comparte el criterio de instancia en cuanto a que la empresa habría probado que la trabajadora no era apta para el desempeño de su puesto de trabajo al haberse probado las limitaciones de la actora para el desempeño de su puesto de trabajo , teniendo en cuenta que el informe del servicio de prevención identifica identifica cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, sin que la actora hubiera realizado o propuesto prueba alguna para desvirtuar el informe.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima las demandas de impugnación de Convenio colectivo interpuestas por los sindicatos CIG y FI-USO contra la empresa REPSOL PETRÓLEO S.A en las que se impugnan determinados preceptos por considerar que vulneran el régimen legal de la distribución irregular de la jornada de trabajo Tras rechazar la excepción de inadecuación de procedimiento parcial (en relación a los centros de trabajo de Cartagena, Tarragona y Puertollano), se desestima la demanda al no apreciarse infracción de normas legales de derecho necesario a la vista de la actual redacción del art.34.2 ET y de la norma convencional cuestionada.
Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que, desestima la demanda al entender ajustada a derecho la extinción del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba, encontrarse la trabajadora embarazada en el momento del cese, dada su falta de rendimiento. La Sala de lo Social rechaza, primero, la revisión fáctica interesada por su falta de sustento probatorio. Y, finalmente, desestima el recurso ya que la empresa demandada ha acreditado que han sido motivos empresariales y comerciales -la falta de rendimiento- y no su embarazo, los que justificaron el desistimiento, dada su baja productividad en el periodo de prueba, datos que demuestran una actuación ajena a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
Resumen: Pluses de actividad, nocturnidad y turnicidad. Se incluyen en la retribución de vacaciones cuando se perciben con habitualidad, al menos 6 de los 11 meses anteriores y por ello forman parte de la retribución ordinaria del trabajador -Convenio 132 de la OIT, la Directiva 2003/88/CE y TS-, que señalan que las vacaciones deben retribuirse como si el trabajador estuviera en activo, para no desincentivar su disfrute, siendo computables los habituales, como los citados, no los complementos ocasionales, debiendo acreditarse en procesos individuales si se perciben continuadamente. Plus por trabajos tóxicos, penosos o peligrosos. No se incluyen porque, no concurren las condiciones exigidas por el convenio ni por el TS, pues los niveles de ruido en el puesto se reducen eficazmente con protectores auditivos, quedando por debajo del umbral de riesgo (80 dB); las temperaturas se mantienen en rangos legales, salvo mínimamente en la sala de calderas, donde se realizan tareas ligeras; la exposición a productos químicos es ocasional y con medidas de protección adecuadas y; el contacto con agentes biológicos es ocasional, con protocolos que minimizan el riesgo. Régimen de distribución irregular de la jornada a electricistas y fontaneros. No procede porque no se ha acredita que superen la jornada anual máxima de 1.760 horas ni que se exceda el límite del 10% (176 horas) de distribución irregular y además, disfrutan de descansos compensatorios tras trabajar fines de semana o festivos.
