Resumen: Recurre la trabajadora el desfavorable pronunciamiento de instancia desestimatorio de su pretensión de nulidad de la MSCT al haber visto modificado el horario de mañana que tenía antes de su excedencia; alegando una conducta de discriminación y acoso por parte de su empleador. Recurso que formaliza bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones fundamentado en un supuesto déficit de motivación y congruencoa de un pronunciamiento judicial que habría examinado sus alegaciones en los términos que fueron aducidas respecto de aquella conducta de mobbing; y que el Tribunal rechaza al ofrecerse por el juzgador suficientes elementos jurídico-fácticos en su análisis de las distintas cuestiones sucitadas en la litis.
Tales cuestiones son analizadas por la Sala de suplicación desde una doble y condicionante perspectiva: la del contenido de los hechos definitivamente probados y la de modalidad de tutela que subyace en la pretensión de litis unida a la necesidad de determinar una condición de trabajo que hubiera sido irregularmente modificada; lo que efectúa el Tribunal desde el análisis que realiza de lo que debe entenderse por condición más beneficiosa, rechazando su concurso en el caso de litis al no existir prueba alguna de que el empleador haya expresado una voluntad inequívoca de otorgar una mejora. Antes al contrario (avanza la Sala en su pronunciamiento absolutorio) consta probado que ambas partes alcanzaron acuerdo temporal previo a la excedencia voluntaria de la empleada; y siendo ello así, sin CMB que respetar (sin perjuicio de que ésta pueda solicitar la concreción horaria por la via pertinente (la reducción fue admitida) no puede accederse a lo peticionado por la parte. Siendo así que tampoco concurren los indicios de la vulneración alegada.
Resumen: El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la actora, anula la sentencia del TSJ de Andalucía que había rechazado su recurso de suplicación por incompetencia funcional y declara que sí existe competencia de dicha Sala andaluza, pues la demanda acumulaba vulneración de derechos fundamentales y una reclamación indemnizatoria superior a 3.000 €. En consecuencia, ordena al TSJ de Andalucía examinar el fondo del litigio -la adaptación de jornada solicitada para conciliar el trabajo con el cuidado de su hijo- y resolverlo con plena libertad de criterio, sin imposición de costas.
Resumen: En este caso, solicitada la petición en fecha 6/2/2025, la empresa contestó en fecha 10/2/2025, manifestando no poder acceder a lo solicitado, y ofreciendo propuestas alternativas. Habiéndose presentado la demanda el 18/3/2025, se alega por la actora que existió otra petición de fecha 17/3/2025, contestada por la empresa en la misma fecha. Ahora bien, debemos considerar que ese escrito ya se habría remitido fuera del periodo de negociación establecido en el art. 34.8 del ET (quince días), y de conformidad con los criterios jurisprudenciales existentes, si bien de existir varias comunicaciones, ha de considerarse la última como la definitiva , se exceptúa el caso en que la nueva solicitud y subsiguiente denegación es una reiteración de la primera. Y en este caso, es evidente que en la comunicación de 10/2/2025 la empresa denegó la solicitud de adaptación de jornada en los horarios interesados, ofreciendo otras propuestas, y manifestada su negativa a acceder a lo peticionado por la actora, desde ese día comenzó a contar el plazo de 20 días de caducidad de la acción a ejercitar. La solicitud posterior de 17/3/2025 debe ser considerada una reiteración de la primera, pues entenderlo de otra forma dejaría sin sentido y fundamento el instituto de la caducidad de la acción que marca unos plazos inexorables y fatales de cumplimiento. Procede, por lo expuesto, la estimación de la excepción de la caducidad de la acción. ejercitada
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, trae causa de demanda de conflicto colectivo deducida por el sindicato STEILAS y otros, contra el Departamento de Educación del Gobierno Vasco para que se reconociera el derecho del personal laboral docente y educativo contratado temporal e indefinido no fijo a la reducción de jornada por razón de edad prevista en el artículo 51 del Convenio Colectivo, derecho que hasta entonces se aplicaba solo al personal fijo. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó la demanda, siendo dicho parecer compartido por la Sala IV. En efecto, el TS tras recordar la doctrina consolidada sobre la igualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos, señala que cualquier diferencia debe estar fundada en razones objetivas, razonables y proporcionadas. Así las cosas, considera que las dificultades organizativas alegadas no constituyen una causa objetiva que justifique la exclusión del personal temporal, pues el convenio colectivo no contempla ninguna singularidad para estos trabajadores y la planificación escolar debe adaptarse para garantizar la igualdad de derechos. Asimismo, subraya que la modalidad contractual no puede justificar un trato desigual que perjudique a los temporales y que corresponde a la empleadora organizar los procesos de selección y adjudicación con la antelación necesaria para aplicar la reducción de jornada a todos los trabajadores. Se desestima el recurso del Gobierno Vasco.
Resumen: La sentencia analizada examina en suplicación el debate en torno a dos cuestiones: 1ª La aplicación que de la teoría de la unidad esencial del vinculo hace la sentencia recurrida tras calificar como despido improcedente el cese de la trabajadora durante el periodo de prueba. 2ª La procedencia de una indemnización adicional reclamada por la trabajadora invocando la Carta Social Europea. Respecto de la primera cuestión, estima el recurso de la empresa al entender que el tiempo transcurrido entre el ultimo contrato temporal previo y otras circunstancias concurrentes, impiden computar de forma unitaria todo el tiempo de contratación a efectos del calculo de la indemnización por despido. Y en cuanto a la segunda, desestima el recurso de la trabajadora y en consecuencia niega la procedencia de una indemnización adicional .
Resumen: Propugna la promovente del conflicto colectivo planteado la nulidad de la decisión empresarial relativa a una modificación de los turnos de trabajo de quienes tenían reconocido el turno de mañana en la empresa en la que se subrogó la actual empleadora.. Pretensión de nulidad que fundamentan en la vulneración tanto del principio de la buena fe negocial (al no haber aportado la empresa las cuentas de pérdidas y ganancias provisionales correspondientes al ejercicio de 2024) como del descanso minimo semanal en los términos previstos por el Estatuto; postulando, subsidiariamente, la injustificación de la medida adoptada al no acreditarse la causa ni su proporcionalidad.
Partiendo de que la documentación necesaria que debe aportar la empresa en este tipo de procesos de negociación colectiva tiene un carácter instrumental, de modo que su finalidad es mantener el esencial derecho de información de la parte trabajadora a los efectos de poder iniciar y desarrollar el periodo de consultas con miras a alcanzar un acuerdo; advierte la Sala (con cita de los pronunciamientos que reseña del Alto Tribunal) sobre la necesidad de analizar cada caso para, de esta forma, decidir sobre la conveniencia de su aportación en un supuesto en el que no solo se incorpora una suficiente documentación económica al tiempo que se constata el conocimiento público de que el horario comercial de otros supermercados ubicados en la zona geográfica de la empresa demandada es ininterrumpido desde las 9 a las 21horas; lo que implica una situación de desventaja comercial de la demandada.
Distinta suerte merece el segundo de los motivos de nulidad respecto al descanso entre jornadas e intersemanal; derecho laboral indisponible no respetado por quien reconoce que el nuevo descanso que se suma al previsto en convenio no cubre el déficit del descanso en el cambio de turno ni en el de mañana a tarde. Pues si bien es cierto (avanza la Sala en su pronunciamiento; que, ello no obstante, considera justificada la medida condicionándola sin embargo a su nulidad) que se supera el limite miñnimo de las 12 horas tambien lo es que las mismas no pueden utilizarse para cubrir la falta de descanso semanal no sólo porque se vulnera el concepto del derecho al descanso y la interpretación jurisprudencial sobre el disfrute separado, sino porque no está previsto legal ni convencionalmente ni fue objeto de acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Resumen: Recurren ambos litigantes la sentencia que declara improcedente el despido impugnado: el actor para recabar una indemnización superior atendiendo al incremento que solicita del salario-dia; y la empresa al rechazar la existencia de relación laboral entre las mismas. Relación de trabajo que la Sala considera concurrente en un supuesto en el que se acredita que la demandante ha venido prestando sus servicios de peluquería inicialmente bajo la cobertura de un contrato de trabajo a tiempo parcial y posteriormente bajo la formal consideración de un arrendamiento de servicios pero con idénticas y esenciales cometidos si bien es especificó en el mismo que sumninistraría los productos necesarios para realizar su actividad; estando disponible para hacerlo en los horarios fijados por el empleador. Que era quien elaboraba un listado al efecto que entregada al demandante; acudiendo al centro 4 dias a la semana.
Partiendo de las notas que caracterizan el contrato de trabajo (en singular referencia a la ajenidad, dependencia y retribución) advierte la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia y en contra de lo alegado de contrario) que no existen circunstancias acreditativas de que entre demandante y demandada existiera una coordinación de esfuerzos en el servicio integral que la demandada presta a personas de la tercera edad; corroborando aquella preexistente relación de trabajo la inalterada continuidad de unos mismos servicios, la integración de la actora en el círculo rector u organizativo de la demandada, la ausencia de utilidad patrimonial en el hacer de la demandante, así como la integración del servicio en el propio organigrama de la demandada que era, en definitiva, quien organizaba y planificaba el trabajo (asumiendo los gastos derivados del servicio),
Ratifica la Sala el importe del salario-dia fijado en la instancia pues es la jornada parcial no concretada en número de horas o porcentaje respecto de la completa, lo que por sí sola impide aplicar una fórmula de cálculo distinta a la utilizada; cual es la de tomar el promedio del importe retributivo de los tres últimos meses de prestación de servicios.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por los sindicatos demandantes y se confirma la desestimación de la demanda de conflicto colectivo, que declara que a los trabajadores que fueron subrogados por la empresa pública TRAGSA, en relación con la jornada semanal, no les es de aplicación el convenio colectivo por el que se venían rigiendo sus relaciones laborales antes de la subrogación que establecía una jornada semanal de 35 horas, y si, por el contrario la disposición adicional 144ª de la Ley 6/2018, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, que implantó la jornada semanal de 37,5 horas. De esta normativa se extrae que, dada la naturaleza pública de la empresa demandada, a los trabajadores que desempeñen su prestación de servicios en la misma, les será de aplicación esta DA 144ª de la Ley 6/2018, quedando sin efecto todos los convenios colectivos que se opongan a esta previsión. Esta misma solución se alcanza en virtud del principio de jerarquía normativa puesto que en el caso no se produce una concurrencia entre convenio, sino la concurrencia entre la ley y el convenio.
Resumen: El Sindicato Comisiones Obreras interpuso demanda contra la empresa de supermercados para que se declarara voluntario el trabajo en días festivos para los empleados del almacén central, argumentando que dicho almacén no está en zona turística ni es un establecimiento abierto todo el año, por lo que, según el art. 18 del Convenio Colectivo Provincial del Comercio de Alimentación de Santa Cruz de Tenerife, los trabajadores no estarían obligados a trabajar esos días. La sentencia de instancia desestimó la demanda, declarando que, conforme al convenio y a la legislación vigente, el trabajo en festivos es obligatorio para los empleados del almacén, dado que la empresa abre los siete días de la semana durante todo el año y abastece tiendas, muchas de ellas en zonas turísticas, por lo que la organización del trabajo en festivos corresponde a la empresa. El sindicato recurrió en suplicación alegando que, el almacén no está en zona turística ni es un establecimiento abierto todo el año, por lo que el trabajo en festivos debería ser voluntario. El tribunal de suplicación analizó la interpretación del convenio colectivo conforme a las reglas del Código Civil, concluyendo que el artículo 18 del convenio establece que en empresas que abren todo el año el trabajo en festivos no es voluntario para los trabajadores, sin que la ubicación del almacén en un polígono industrial modifique esta obligación. Por tanto, desestima el recurso de suplicación y declara que los trabajadores del almacén deben trabajar en festivos según la organización de la empresa.
Resumen: Recurre el trabajador la sentencia que declara justificada la extinción de su contrato por causas ETOP, reiterando la improcedencia del despido impugnado desde la condicionante dimensión (jurídica) que ofrece un inatacado relato judicial de los hechos que la Sala analiza partiendo de los limites que se imponen sobre el control judicial de la causa en ponderada relación con el principio de libertad de empresa y bajo los criterios de idoneidad, oportunidad y razonabilidad de la medida adoptada por e empleador. Criterios de enjuciamiento que llevan al Tribunal a considerar (en armonía con lo resuelto en la instancia) que concurren las causas alegadas en la carta al haberse acreditado pérdidas y una disminución en las ventas; ofreciéndose, así, la medida extintiva como razonable en atención a dichas circunstancias.
En respuesta a la acumulada reclamación de cantidad por vacaciones no disfrutadas se acredita (documentalmente) que quedarían por compensar 2 dias de los 7 devengados; estimándose el recurso por este concreto concepto retributivo.
