Resumen: La actora trabajó para Fundación Colegio Alborada desde 5-09-23 como profesora ESO/Bachillerato con un contrato con periodo de prueba de 10 meses según VII Convenio de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos y el 21-06-24 la empresa rescinde por no superarlo -art. 23.2 convenio-.
La Sala sostiene que la denuncia referida a la valoración incorrecta del interrogatorio de la empresa porque compareció un representante con desconocimiento del centro y con quejas imprecisas referidas a la actora frente a los mensajes y felicitaciones de alumnos, padres y compañeros para sostener que la no superación constituye un fraude para encubrir un despido tras completar casi todo el curso está mal articulado al invocarse el art. 97.2 LRJS, procesal, y debió plantearse por el cauce de nulidad, no protestando por la persona interrogada y el recurso de suplicación no cabe valorar nuevamente la prueba salvo error patente o arbitrariedad, añadiendo que la SJS sí valoró tanto las quejas -imprecisas- como los mensajes -también genéricos-, indicando que no se enjuiciaba la cualificación profesional de la actora y en cuanto al fraude de ley y vulneración del art. 14 ET por usar el periodo de prueba, 10 meses, según el convenio para despedir al final del curso, se rechaza por querer introducir hechos no probados y lo acreditado es que existía pacto escrito de 10 meses conforme al convenio y el desistimiento se produjo dentro de plazo, prevaleciendo la facultad empresarial de desistir en prueba.
Resumen: La sentencia analizada resuelve el debate en torno a la negativa empresarial de reconocer una nueva medida de adaptación de jornada al trabajador viudo que tiene a cargo un hijo mayor de 12 años y que solicita la continuación del régimen de adaptación de jornada por malos resultados escolares y actividades extraescolares. La sala analiza la nueva situación y concluye afirmando que no se consideran acreditadas especiales necesidades de cuidados.
Resumen: Un sindicato presenta demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social en la que se solicita la nulidad de un comunicado empresarial que obliga a los trabajadores a permanecer en su puesto más allá de su jornada laboral ante la falta de relevo, así como el reconocimiento de derechos relacionados con la jornada y los turnos de trabajo. La parte actora argumenta que dicha obligación contraviene la normativa vigente sobre jornada y descanso, y que la empresa de ambulancias no puede imponer la permanencia indefinida en el puesto. El tribunal, tras analizar los hechos probados y la normativa aplicable, concluye que la permanencia en el puesto debe ajustarse a lo establecido en la Instrucción Técnica del Servicio Aragonés de Salud, que regula la situación en caso de falta de personal, y estima parcialmente la primera pretensión, reconociendo que la permanencia debe ser limitada y no indefinida, mientras que desestima las demás solicitudes, incluyendo la impugnación de la reimputación de turnos y la imposición de costas.
Resumen: Vacaciones: Reembolso de vacaciones liquidadas en nómina por Ilunión Emergencias S.A. de la parte proporcional devengada y no disfrutada en el momento de la subrogación en la contrata por Ferrovial Servicios S. A., que después concede las vacaciones del año en descanso. El pago por Ilunión fue indebido, porque las vacaciones no pueden compensarse en metálico, salvo que se haya extinguido la relación laboral y, en el caso de sucesión o subrogación, la relación laboral sigue vigente. No constando, que concurriese mala fe por parte de Ilunión, ni tampoco voluntad de conceder un derecho superior al mínimo exigible, por lo que debe reintegrarse lo cobrado indebidamente.
Resumen: Contrato a tiempo parcial. La Sala sigue el planteamiento de la STS 271/2024, de 13 de febrero, rec. 1480/2021, que declaró fraudulentas las reiteradas ampliaciones de jornada a tiempo completo, supuestamente temporales, de un contrato indefinido a tiempo parcial. En el caso de autos la trabajadora tenía un contrato a tiempo parcial y sufrió nueve ampliaciones de jornada a tiempo completo prácticamente sucesivas en las que se aludía a la cobertura por ausencias circunstanciales, pero sin indicar a quién se cubría. Esta concatenación temporal y la ausencia de justificación determina que se entienda que existía una necesidad estructural o permanente de trabajo a tiempo completo. Ratifica la Sala el fraude de ley apreciado en la sentencia recurrida. Reitera doctrina.
Resumen: La sentencia analizada, resuelve el recurso interpuesto por el trabajador, conductor de transporte por carretera, que recurre contra la sentencia que estimó parcialmente su demanda , desestimando los importes reclamados como horas extraordinarias. La sala después de rechazar la pretensión de nulidad, desestima el recurso por entender que lo que realmente combate el recurrente es el resultado de la actividad probatoria consignado en la sentencia recurrida, destaca que no han quedado probadas las horas de exceso reclamadas porque la empresa acredita que el trabajador usó incorrectamente el tacógrafo, al incluir los tiempos de espera para la carga y descarga como tiempo de trabajo efectivo, cuando debió computarse como tiempo de presencia, recuerda la normativa aplicable en este sector para el computo de las horas de trabajo efectivo.
Resumen: El plus de trabajo de puesto de trabajo se abona todos los días trabajados y compensa diversas actividades vinculadas al servicio -revisión de vehículo, limpieza, repostaje, entrega de recaudación, etc.-, y no solo la toma y deje del servicio.
La Sala concluye que el Plus de trabajo debe incluirse en el cálculo de la hora extraordinaria, al tener naturaleza salarial ordinaria y retribuir tareas efectivas y habituales, pues siendo su devengo diario está vinculado directamente al trabajo efectivo y recuerda que según la jurisprudencia del TS los complementos percibidos de forma regular e invariable integran la retribución ordinaria comparable a los periodos de trabajo, criterio ya aplicado por la STSJ de Madrid de 14-4-20 para incluir este mismo plus en el salario de vacaciones y si es ordinario para las vacaciones, también para las horas extraordinarias, cuyo valor legal mínimo -art. 35.1 ET- no puede ser inferior al de la hora ordinaria, que incluye todos los conceptos salariales habituales.
Resumen: Conflicto colectivo interpuesto por varios sindicatos contra diversas asociaciones empresariales del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de A Coruña, respecto a la interpretación del artículo 53 del convenio colectivo vigente sobre la retribución de las horas extraordinarias. Los demandantes sostienen que las horas extraordinarias realizadas en días de descanso semanal deben ser retribuidas con el mismo incremento que las horas extraordinarias en festivos, mientras que las asociaciones empresariales argumentan que el convenio no contempla tal posibilidad y que los sábados son considerados días laborables. El tribunal desestima la demanda, partiendo de la literalidad del convenio, que distingue entre días laborables y festivos y que el día de descanso semanal no puede ser asimilado a un día festivo. Además, considera que la cuestión planteada es de interpretación jurídica y no de modificación del convenio, lo que justifica la inadmisibilidad de la excepción de inadecuación de procedimiento.
Resumen: RCUD. Ante la controversia de si para el cálculo de la carencia específica de la pensión de jubilación debe aplicarse el coeficiente de parcialidad contemplado en el art. 247 de la LGSS en su redacción vigente a la fecha del hecho causante o si cada día trabajado a tiempo parcial debe computarse como un día completo, la Sala reitera su doctrina recogida en las sentencias 167/2025, de 5 de marzo, rcud 1238/2023, 502/2025, de 27 de mayo, rcud 3173/2023 y 310/2025 de 9 de abril, rcud 189/2023. El coeficiente de parcialidad no debe aplicarse atendiendo a la sentencia del TC 91/2019 que lo declaró inconstitucional por no adecuarse al principio de igualdad entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial puesto que establecía una diferencia de trato no justificada y una discriminación indirecta por razón de sexo. La Sala confirma así la sentencia recurrida por ajustarse plenamente al art. 4.1 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978 , relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, a lo preceptuado en el art. 14 de la Constitución Española y en los arts. 4 y 15 de la Ley Orgánica 3/2007.
Resumen: Atendiendo a la finalidad de la cláusula convencional, cual es asegurar que al menos una parte significativa de las vacaciones anuales se tome en la época tradicional de verano, propiciando el descanso en temporada alta y la conciliación familiar y, en ausencia de una definición convencional exacta, cabe recurrir al sentido literal y usual del término, conforme a las reglas de interpretación del CC.
